Selon le réseau des URSSAF, l’indemnité de rupture conventionnelle collective entre bien dans le champ du forfait social

L’ACOSS s’en tient à la lettre du code de la sécurité sociale sur le site Internet du réseau des URSSAF. Dans cette lecture, le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle est moins favorable pour l’entreprise que celui des indemnités versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Une circulaire serait néanmoins la bienvenue pour établir l’interprétation de référence. Voire adopter une tolérance, si les pouvoirs publics venaient à le décider.

L’ACOSS vient de préciser le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle collective (RCC) à l’occasion d’une mise à jour des développements correspondant du site Internet du réseau des URSSAF.

La question qui restait à clarifier portait sur le forfait social.

Les termes du débat

En écho à l’exposé des motifs de l’amendement à la loi de finances pour 2018 ayant précisé le régime fiscal de l’indemnité, le site Internet du réseau des URSSAF indiquait jusqu’à présent que le régime de l’indemnité de RCC était aligné « sur celui des indemnités versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi » (PSE). Cette affirmation a d’ailleurs été reprise par le document questions/réponses du 13 avril 2018 consacré à la RCC diffusé par le site Internet du ministère du travail

Dans les deux cas, ni le site Internet du réseau des URSSAF, ni ce document questions/réponses ne précisaient clairement la situation de l’indemnité de RCC au regard du forfait social. Néanmoins, en paye, la référence au régime des indemnités PSE devrait impliquer l’exclusion du forfait social.

Or, d’un point de vue juridique, l’indication d’un régime social et fiscal aligné sur celui des indemnités PSE ne paraissait pas pleinement conforme à la stricte lettre des textes :

– en effet, les indemnités de rupture versées dans le cadre d’un PSE ne sont pas assujetties au forfait social ;

– à l’inverse, si l’on s’en tient à la très stricte lettre du code de la sécurité sociale, l’exclusion du champ du forfait social ne concerne que « les indemnités de licenciement, de mise à la retraite ainsi que de départ volontaire versées dans le cadre d’un PSE »… et donc pas les indemnités de rupture liée à la rupture conventionnelle collective ou à un congé de mobilité.

L’ACOSS prend position

L’ACOSS avait indiqué s’en tenir à la lettre du code de la sécurité sociale (à savoir intégration des indemnités de RCC au champ du forfait social), en précisant que le site Internet du réseau des URSSAF serait bientôt actualisé. C’est chose faite, puisqu’il est maintenant indiqué que les indemnités de rupture conventionnelle collective sont assujetties au forfait social au taux de 20 % pour la part exclue de l’assiette des cotisations sociales mais soumise à CSG/CRDS.

Si cette lecture doit être retenue, la logique veut que le même raisonnement soit tenu pour l’indemnité de rupture versée au terme d’un congé de mobilité.

En résumé, on retiendra que selon l’ACOSS, si le régime de l’indemnité de rupture est bien aligné sur celui des indemnités PSE pour l’impôt sur le revenu, les cotisations de sécurité sociale et la CSG/CRDS, ce n’est pas le cas pour le forfait social.

Une différence à avoir en tête pour les employeurs qui souhaitent s’engager dans la négociation d’un accord collectif de rupture conventionnelle collective ou sur le congé de mobilité. Car le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle est alors moins attractif pour l’entreprise que celui des indemnités versées dans le cadre d’un PSE.

Nous proposons ci-après un tableau récapitulatif du régime de l’indemnité de rupture conventionnelle collective et de congé de mobilité, prenant en compte la lecture de l’ACOSS au regard du forfait social.

À titre de comparaison, on relèvera que dans la lecture diffusée par l’ACOSS, l’indemnité de RCC est moins exposée au forfait social qu’une indemnité de rupture conventionnelle individuelle. Celle-ci est en effet soumise au forfait social non seulement sur sa fraction exonérée de cotisations mais assujettie à CSG, mais également sur sa fraction exonérée à la fois de cotisations et de CSG.

À suivre quand même :

Pour finir, on rappellera que les précisions diffusées par l’ACOSS, en particulier via le site Internet du réseau des URSSAF, n’ont pas en soi de valeur juridique.

Une circulaire serait toujours la bienvenue, pour sécuriser l’interprétation à retenir… ou, le cas échéant, la faire évoluer, via une éventuelle tolérance. Il ne faut pas oublier que la rupture conventionnelle collective étant une des mesures phares des ordonnances de réforme du code du travail, le sujet a également une dimension politique.

Rupture conventionnelle collective, congé de mobilité : régimes social et fiscal de l’indemnité
Impôt sur le revenu Exonération sans limitation de montant
Cotisations de sécurité sociale et charges ayant la même assiette (1) Exonérée de cotisations, dans la limite de 2 plafonds annuels de la sécurité sociale, soit 79 464 € en 2018.
CSG/CRDS (1) Assujettie à CSG et à CRDS, sans abattement d’assiette, pour la fraction excédant le montant de l’indemnité prévu par convention collective de branche, accord professionnel ou interprofessionnel ou à défaut, pour la fraction qui excède l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (2).
Forfait social Forfait social au taux de 20 % pour la partie d’indemnité exonérée de cotisations mais assujettie à CSG/CRDS (selon l’ACOSS) (3).
Taxe sur les salaires (pour les employeurs assujettis) Taxe due sur la fraction assujettie à CSG/CRDS.
(1) Les indemnités supérieures à 10 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale sont assujetties à cotisations de sécurité sociale, à CSG et à CRDS ainsi qu’aux charges ayant la même assiette dès le premier euro. S’il s’agit d’un mandataire social cumulant contrat de travail et mandat social, Le seuil d’assujettissement au premier euro est fixé à 5 plafonds annuels.

(2) Le minimum conventionnel s’entend du montant prévu par une convention collective de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel. On ne tient pas compte des montants fixés par accord d’entreprise ou d’établissement.

(3) Lecture stricte des textes, faute de tolérance contraire à l’heure actuelle.

 

Partager cet article :
Share on LinkedIn
Linkedin
Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on Facebook
Facebook
Email this to someone
email
Print this page
Print