Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail (35 h hebdomadaires) ou de la durée d’équivalence sont considérées comme des heures supplémentaires que l’employeur doit rémunérer de façon majorée, sauf recours au repos compensateur de supplémentaire. Il n’est pas rare que certains employeurs « rémunèrent » ces heures sous forme de prime, ce qui reste une pratique illégale comme le rappelle une fois de plus la Cour de cassation.

Un salarié licencié pour motif économique demandait en justice le paiement d’heures supplémentaires.

La cour d’appel avait rejeté cette demande, estimant que si le rapport de l’entretien préalable confirmait bien que l’employeur ne niait pas la possibilité d’heures supplémentaires, il conduisait toutefois à retenir le principe d’un paiement par prime de fin d’année, ce qui était d’ailleurs conforté par la lecture des bulletins de salaire de décembre 2008, 2009, 2010 et 2011, qui établissaient que le salarié avait perçu des primes à ce titre.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel et rappelle, suivant en cela une jurisprudence constante, que le versement de primes ne peut pas tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires.

Ces dernières donnent lieu à un salaire majoré, doivent s’exécuter dans le cadre d’un contingent annuel et, ouvrent droit, le cas échéant, à une contrepartie obligatoire en repos.

Notons d’ailleurs que les heures supplémentaires payées, mais « cachées », par exemple sous le libellé de prime sur le bulletin de paye, relèvent du travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

Cass. soc. 15 mars 2017, n° 15-25102 D

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